如何實現目標管理:OKR思維的啟示

導語
用”OKR“實現卓越的目標管理

一、目標管理的實施框架:OKR

“所有企業管理,說到底都是目標管理”,目標管理是德魯克提出的重要管理思想。德魯克的觀點是目標先行,他認為并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個人的工作。企業使命必須轉化為目標,確定目標后的重點是目標執行的結果,這就需要有效地將目標分解為執行細則,使目標變得具體可衡量,進而變得可實現。

在實操環節,OKR管理模型是將目標管理思想納入實施框架的一種有效管理工具。在整個OKR的管理流程中,主要包括Objectives(目標)、Key Results(關鍵結果):

Objectives(目標)——首先目標的內容是鼓舞人心、具有挑戰性、有益于整體的。其次,目標的制定是自上而下、經過充分討論后無爭議的共識。第三,目標是可實現的。

Key Results(關鍵結果)——關鍵結果首先是聚焦于目標實現的關鍵,把握住目標的“痛點”。其次是具體、可衡量,結果能夠量化。第三是有明確的時間節點和細分周期,周期通常要適應組織的業務節奏。

二、理解OKR的管理

自下而上的目標制定過程是保障組織目標與員工內在動機的一致性,且員工對共同制定的目標負責,有利于調動員工的主觀能動性,自主地制定、分解、檢查自己制定的目標。OKR是過程管控,結果是基礎卻不是導向,這一點便顯著區別于KPI績效考核與薪資掛鉤、關注結果的被動式驅動。

從目標到關鍵結果是一個理解目標的過程。從這一點上看,可以將OKR作為溝通工具,實時跟進、及時調整以呈現期望達到的結果(關鍵結果),如此以確保目標分解后整體行動的統一,克服即便有了目標但在執行時仍想法不一、各做各事的問題。

從目標到關鍵結果也是一個分解、細化、幫助實現目標的過程。當目標分解為各個部門分目標及各個員工的執行細則時,OKR管理的實施依賴于敏捷開放、公開透明的組織氛圍,以便于小目標間的協同。關鍵結果派生出一系列的任務,基于這些任務能夠幫助量化每一個參與者的貢獻,不可衡量即不可管理,基于這一點,OKR也可以視為績效評價工具。

三、OKR的思維啟示

盡管OKR管理模型是一個技術層面的工具,但OKR對聚焦于明確的目標和量化若干個關鍵結果的強調,即是在告訴我們:相較于專注目標,我們更應該專注于的是找到目標和實現目標。

目標的存在是一切的前提,缺少目標也是一切問題的根源。但通常談及“目標”,給人的感受往往是抽象的、難以把握的。這是因為目標沒有被轉化,只有將目標結構化,即一個目標轉化為一個或多個關鍵結果,才是真正的找到目標。找到最重要的,將目標轉化為關鍵結果,清晰地衡量出與目標實現相差的距離,是目標實現與否的具體化。

其實,在企業管理之外,OKR思維對個人生活、社會組織等也有啟示:這是一種從內而外的思維方式。在工作或生活中,當著手一件事時,我們首先要思考的是“為什么”行動(設定目標),接下來才是如何做和做什么(目標的細化和關鍵結果執行)。因為一個合理的目標力量是強大的,它的影響不在短期而在長期。

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